Welche Form muss eine außer­ordentliche Kündigung haben?

Details zur außerordentlichen Kündigung

Das Gesetz schreibt für die Schriftform neben der schriftlich abgefassten Form der Kündigung noch die eigenhändige Unterschrift der ausstellenden Person vor.

Warum ist das so? Eine außerordentliche Kündigung ist das schärfste Schwert auf dem Gebiet der Entlassungen. Du führst damit unmittelbar erhebliche rechtliche und tatsächliche Veränderungen für das dann nunmehr ehemalige Teammitglied, aber auch für dein Unternehmen herbei.

Das Gesetz möchte dich zur Selbstreflexion zwingen. Ist eine außerordentliche Kündigung wirklich notwendig? Gibt es mildere und geeignetere Mittel wie eine Abmahnung?

Eine andere wichtige Funktion der Schriftform ist die bessere Beweisbarkeit.

Solltest du dich nicht an die Schriftform halten, führt das zur Unwirksamkeit deiner außerordentlichen Kündigung – sofern sich die gekündigte Person innerhalb von drei Wochen durch eine Kündigungsklage wehrt.

Praxistipp: Den Empfang der Kündigung solltest du dir schriftlich bestätigen lassen. Ab dem Zeitpunkt, an dem sie zugegangen ist, beginnt die Drei-Wochen-Frist zu laufen. Während dieser kann Kündigungsklage eingereicht werden. In der Praxis streiten die Beteiligten vor den Arbeitsgerichten häufig um die Einhaltung dieser Frist. Dem kannst du durch eine Empfangsbestätigung vorbeugen.

Besitzt dein Unternehmen einen Betriebsrat? Dann musst du ihn über deine Pläne unterrichten und ihn auch bevor du die Kündigung aussprichst anhören. Der Betriebsrat muss dir jedoch nicht zustimmen.

Übergehst du die Interessenvertretung deines Unternehmens, so ist deine Kündigung unwirksam – allerdings auch hier nur, sollte die Person innerhalb der Drei-Wochen-Frist gegen sie vorgehen.

Praxistipp: Du musst die Person, die du wegen Pflichtverstoßes kündigen möchtest, vor der Kündigung nicht anhören. Zumindest bist du dazu im Regelfall nicht gesetzlich verpflichtet. Ratsam wäre dies jedoch allemal.

Nur so kannst du schon im Vorfeld Missverständnisse ausräumen, die ansonsten zu einer unwirksamen außerordentlichen Kündigung führen könnten. Anders verhält es sich, wenn der Kündigungsgrund ein dringender Tatverdacht ist. Hältst du es für sehr wahrscheinlich, dass die betreffende Person sich strafbar verhalten hat, ist es ratsam, sie vorher dazu anzuhören.

Kündigungsgründe für eine außerordentliche Kündigung

Im Recht gibt es fast nie pauschale Antworten. So auch nicht auf die Frage, wann eine außerordentliche Kündigung gerechtfertigt ist und wann nicht. Es kommt immer auf den Einzelfall an.

Eine goldene Regel der außerordentlichen Kündigung ist, dass es für die kündigende Person unzumutbar sein muss, das Arbeitsverhältnis bis zum Ablauf der Kündigungsfrist fortzusetzen.

Wie auch bei der ordentlichen Kündigung, so muss auch für eine außerordentliche Kündigung daher zumindest immer ein wichtiger Grund vorliegen.

Grundsätzlich kann solch ein wichtiger Grund aus wenigstens einer der folgenden drei Sphären entspringen: aus verhaltens-, personen- oder betriebsbedingten Kündigungsgründen.

Die Rechtsprechung hat für die außerordentliche Kündigung fünf prinzipielle Voraussetzungen herausgearbeitet:

1. Es muss ein erheblicher Pflichtverstoß durch die zu kündigende Person vorliegen. Unter Umständen reicht schon der dringende Verdacht eines solchen Pflichtverstoßes. Aber auch hier gilt: Es kommt auf den Einzelfall an.

2. Dieser Pflichtverstoß muss jedenfalls vorsätzlich oder zumindest fahrlässig begangen worden sein. Außerdem muss die Person auch rechtswidrig gehandelt haben. Das bedeutet, dass keine Umstände vorliegen, die das Handeln deines Noch-Teammitglieds rechtfertigen.

Denkbar ist das z. B., wenn dadurch schlimmere Konsequenzen für dein Unternehmen verhindert werden sollten und es nach Abwägung aller Interessen tatsächlich das Beste für alle war.

3. Die außerordentliche Kündigung muss verhältnismäßig sein. Das bedeutet, eure Situation muss so schwerwiegend und verfahren sein, dass eine Abmahnung oder eine Versetzung die Situation nicht abmildern oder beheben würde.

Andere Möglichkeiten für ein milderes Mittel wären eine Änderungskündigung oder eine zumindest ordentliche Kündigung.

4. Bei einer Interessenabwägung zwischen dir und der zu kündigenden Person muss dein Interesse überwiegen. Das bedeutet, dass dein Interesse an einer Beendigung des Arbeitsverhältnisses mehr wiegen muss, als das Interesse der zu kündigenden Person an dessen Fortbestand. In der Praxis ist das oft eine der großen Sollbruchstellen im Verfahren.

Du musst hier wirklich gute Argumente bringen, die dein Interesse glaubhaft untermauern und das Gericht guten Gewissens für dich entscheiden lassen. Berücksichtigt werden neben dem Vertragsverstoß und der Wiederholungsgefahr auch die sozialen Umstände der betreffenden Person (Alter, Schwerbehinderung, Kinder etc.). Ggf. musst du dich zumindest auf die Einhaltung der gesetzlichen oder (tarif-)vertraglichen Kündigungsfristen einstellen – dich also auf eine ordentliche Kündigung einigen.

Ist eine Kassiererin 31 Jahre bei dir tätig und löst zwei bei dir gefundene Pfandbons im Gesamtwert von 1,30 € ein, kannst du damit keine verhaltensbedingte außerordentliche Kündigung begründen. So eine Bagatellkündigung hat schon 2010 vom Bundesarbeitsgericht den Stempel „unverhältnismäßig“ bekommen.

5. Du musst zwingend die Zweiwochenfrist einhalten. Das heißt, du musst die Kündigung spätestens zwei Wochen, nachdem du vom Kündigungsgrund erfahren hast, aussprechen.

Würdest du längere Zeit nach Bekanntwerden des Grundes verstreichen lassen, scheint die Situation offenbar doch nicht so gravierend zu sein, als dass das Arbeitsverhältnis sofort beendet werden müsste. 

Durch Auslauffristen oder Nachforschungen, um die Vorwürfe zu prüfen, kann sich die Frist verlängern.

Praxistipp: Du bist im Regelfall nicht dazu verpflichtet, in deiner außerordentlichen Kündigung den Grund für deine Kündigung aufzuführen. Allerdings musst du der gekündigten Person umgehend den Kündigungsgrund mitteilen, sofern sie danach verlangt.

Es ist ratsam, von der Begründung in deinem Kündigungsschreiben abzusehen. Im Eifer des Gefechts können naturgemäß auch mal Dinge gesagt oder geschrieben werden, die man später bereut.

Hältst du dich hingegen kurz und knapp, so beschneidest du dich auch nicht in deinen Möglichkeiten in einem sich vielleicht anschließenden Kündigungsschutzprozess.

Verhaltensbedingte außerordentliche Kündigung

Die meisten außerordentlichen Kündigungen werden mit einem vertragswidrigen Verhalten begründet. Um solch eine Kündigung aussprechen zu können, muss ein gleichwertiges Verhalten entweder vorher mindestens ein Mal erfolglos abgemahnt worden sein oder aber ein schwerwiegendes vertragswidriges Verhalten wie ein Pflichtverstoß im Vertrauensbereich vorliegen.

Auch die Ankündigung solcher Pflichtverstöße kann eine außerordentliche Kündigung rechtfertigen.

Beispiele für verhaltensbedingte außerordentliche Kündigungsgründe:

• rassistische/grob beleidigende Äußerungen gegenüber Kundschaft bzw. Personen aus dem Team (auch über soziale Netzwerke)
• unmittelbar das Unternehmen betreffende Straftaten wie
  • schwerer Diebstahl von Unternehmenseigentum
  • Betrug und der Versuch
  • Sabotage
  • vorsätzliche Sachbeschädigung von Unternehmenseigentum
• schwerwiegende Störung des Betriebsfriedens
• „Krankfeiern“
• beharrliche Verweigerung von Arbeitsanweisungen
• ständige Unpünktlichkeit
• sexuelle Belästigung/Stalking/Körperverletzung von Kundschaft oder Personen aus dem Team

Personenbedingte außerordentliche Kündigung

Eine personenbedingte außerordentliche Kündigung kommt nur in Ausnahmefällen und auch nur dann in Betracht, wenn die dafür nötige (fehlende) Eigenschaft der Person zu einer konkreten Störung des Arbeitsverhältnisses führt.

In der Regel muss hier eine Abmahnung oder im Falle von Krankheit ein gescheitertes betriebliches Eingliederungsmanagement vorausgegangen sein.

Letztere erfordert von Unternehmensseite herauszufinden, wie eine personenbedingte Kündigung wegen Krankheit abgewendet werden kann. Ohne solche Bestrebungen werden Arbeitsgerichte einer personenbedingten Kündigung wegen Krankheit in der Regel nicht zustimmen.

Beispiele für eine personenbedingte außerordentliche Kündigung:

• fehlende charakterliche Eignung
• Krankheit
• das Verbüßen einer Freiheitsstrafe
• der Verlust der Ausbildungsbefugnis
• der Verlust der Fahrerlaubnis

Praxistipp: Notiere dir das Datum, bestenfalls die Uhrzeit, Zeugen etc. des Verhaltens/des Ereignisses, mit dem du deine außerordentliche Kündigung begründest. Lasse dir den Zugang der Kündigung außerdem schriftlich und eigenhändig unterschrieben von der betreffenden Person bestätigen.

Die Einhaltung der Zweiwochenfrist ist wie die oben genannte Drei-Wochen-Frist eine sogenannte Ausschlussfrist. Sollte sie auch nur einen Tag überschritten werden, ist deine Kündigung nicht mehr zulässig und damit hinfällig. Oft scheitern außerordentliche Kündigungen an solchen Formalitäten. Dem kannst du mit der Zugangsbestätigung und dem Datieren des Kündigungsgrundes vorbeugen.

Betriebsbedingte außerordentliche Kündigung

Eine außerordentliche Kündigung aus betrieblichen Gründen ist selten gerechtfertigt. Einer der wenigen relevanten Fälle ist der einer Betriebsstilllegung. Die außerordentliche Kündigung kommt hierbei in Betracht, wenn die betreffende Person aus Tarifvertrag oder Gesetz eigentlich unkündbar ist.

Musst du deinen Betrieb stilllegen, dann ist das nicht nur für dich persönlich, sondern auch für dein Personal mit einigen Konsequenzen verbunden. In diesem Fall wirst du deinem Personal in der Regel ordentlich aus betriebsbedingten Gründen kündigen können.

Doch es gibt – wie du weiter unten erfahren wirst – auch einen Personenkreis, der eigentlich unkündbar ist und dem damit also nur außerordentlich gekündigt werden kann. Eine solche außerordentliche betriebsbedingte Kündigung endet dann jedoch zu der ordentlichen Frist. Dadurch soll gewährleistet werden, dass unkündbare Personen nicht schlechter dastehen, als ordentlich kündbare.

Was ist in Bezug zum besonderen Kündigungsschutz zu beachten?

Bestimmte Personengruppen genießen besonderen Kündigungsschutz und können lediglich aus wichtigem Grunde und damit nur außerordentlich gekündigt werden.

Dieser Sonderkündigungsschutz kann sich entweder aus ihrer besonderen persönlichen Situation (z. B. Pflegezeit von Angehörigen) oder aus ihrer Stellung im Unternehmen (z. B. Datenschutzbeauftragter oder Gleichstellungsbeauftragter) ergeben.

Um Mitglieder des Betriebsrates zu kündigen, bedarf es neben einem wichtigen Grund auch die Zustimmung des Betriebsrates. Die kann bei Verweigerung oder beim Ausbleiben einer Äußerung auch noch nach drei Tagen auf Antrag durch das Arbeitsgericht ersetzt werden.

Auch Schwerbehinderte, Schwangere und Beschäftigte in Elternzeit werden durch bestimmte Vorschriften stärker vor Kündigungen geschützt. Auszubildende können wegen ihrer besonderen Schutzbedürftigkeit ab Ende der Probezeit nur noch außerordentlich gekündigt werden.

Praxistipp: Unter Umständen greift der besondere Kündigungsschutz trotz Vorliegens seiner Voraussetzungen nicht. Manche Kündigungen wiederum müssen erst von der für den jeweiligen Personenkreis zuständigen Behörde abgesegnet werden (z. B. Integrationsamt). Hier kannst du dich auch anwaltlich beraten lassen, solltest du die Kündigung einer Person aus diesem Kreis planen

Fazit

So weitreichende betriebliche Entscheidungen wie außerordentliche Kündigungen sind bewusst durch einige gesetzliche Regelungen beschränkt.

Orientierst du dich an den Tipps in diesem Artikel entlang, kann bei deiner Kündigung wenig schiefgehen.