Das solltest du über einen Aufhebungsvertrag wissen

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Der Aufhebungsvertrag kann als Spiegelbild des Arbeitsvertrages betrachtet werden.

Während der das Arbeitsverhältnis einvernehmlich entstehen lässt, beendet es der Aufhebungsvertrag einvernehmlich.

Was unterscheidet einen Aufhebungsvertrag von einer Kündigung?

In der Einvernehmlichkeit besteht der deutlichste Unterschied zur Kündigung. Diese ist im Gegensatz zum Aufhebungsvertrag auch dann gültig, wenn die andere Vertragspartei nicht zustimmt.

Dahingegen braucht es für eine Aufhebung die Zustimmung beider Parteien.

Was unterscheidet einen Aufhebungsvertrag vom Abwicklungsvertrag?

Beim Aufhebungsvertrag liegt bereits eine Kündigung vor, deren weiteren Modalitäten nur noch durch den Vertrag abgewickelt werden sollen (z.B. Abfindungshöhe, Beendigungszeitpunkt, Arbeitszeugnis, Herausgabe von Arbeitsmitteln etc.) .

Wann macht ein Aufhebungsvertrag Sinn?

Es gibt Situationen, in denen ein Aufhebungsvertrag der beste Weg für die Beendigung eines Arbeitsverhältnisses sein kann.

Sieht es wirtschaftlich schlecht um dein Unternehmen aus, wirst du vielleicht über betriebsbedingte Kündigungen nachdenken (müssen). Die sind rechtlich gesehen jedoch nicht ganz unkompliziert. Selbst bei einer guten anwaltlichen Beratung können hier im Falle einer Kündigungsschutzklage viel Zeit, Energie und Geld verloren gehen.

Soll dein Betrieb auf eine andere Person übergehen, gilt ein gesetzliches Kündigungsverbot. Das bedeutet, dass die Kündigung eines Arbeitsverhältnisses wegen des Übergangs eines Betriebs oder eines Betriebsteils unwirksam ist.

Eine Umgehung dieses Verbotes durch einen Aufhebungsvertrag würde die Beendigung des Arbeitsverhältnisses in den meisten Fällen ebenfalls unwirksam machen. Lasse dich hierzu lieber anwaltlich beraten.

Bei vertragswidrigem Verhalten deines Personals wirst du dir u.U. überlegen, dich durch eine verhaltensbedingte ordentliche oder vielleicht sogar außerordentliche Kündigung zu trennen. Auch hier gilt das eben Gesagte: Kündigungen sind häufig mit einem nicht zu unterschätzenden Risiko für dich verbunden.

Mit einem Aufhebungsvertrag kannst du dir und deinem ausscheidenden Teammitglied viele solcher Unsicherheiten nehmen.

Die rechtlichen Vorgaben des Kündigungsrechts gelten hier z.B. nicht. Ihr könnt euch also unter anderem einvernehmlich auf einen Beendigungszeitpunkt eurer Wahl einigen, ohne euch an gesetzliche oder vertragliche Fristen halten zu müssen.

Du musst auch keine Regelungen des Kündigungsschutzrechts beachten. Die Anhörung des Betriebsrates, das Vorliegen eines wichtigen Grundes oder das Beachten der Sozialauswahl – all diese Hürden für die Beendigung eines Arbeitsverhältnisses entfallen durch den Aufhebungsvertrag.

In der Regel wird es hier auch kein Widerrufs- oder Rücktrittsrecht der ausscheidenden Person geben. Anderes gilt jedoch, wenn es sich bei eurem Vertrag z.B. um einen Tarifvertrag handelt und dieser ein Widerrufsrecht beinhaltet.

PRAXISTIPP # 1:

Du solltest allgemein daran interessiert sein, den ganzen Aufhebungsprozess für beide Seiten fair zu gestalten. Kommuniziere dafür den Ablauf und die Vor- und Nachteile für euch so transparent wie möglich. Ziel sollte es doch sein, dass ihr euch unkompliziert und im Guten trennt.

Andernfalls könnten Missverständnisse oder gar Druck und Drohungen von deiner Seite dazu führen, dass der Aufhebungsvertrag auf Initiative des ehemaligen Teammitglieds gerichtlich überprüft wird. Das kann teuer werden und ist unnötig.

Um deutlicher zu werden: drohe niemals mit einer Kündigung als „Alternative“ zu einem Aufhebungsvertrag. In der Praxis gibt es eine unerhörte Neigung, unliebsamen Beschäftigten eine Kündigung anzudrohen und parallel einen Aufhebungsvertrag hinzulegen – mit der Bemerkung, von der Kündigung abzusehen, wenn der Aufhebungsvertrag unterschrieben wird.

Oftmals wird das dann auch getan, weil das Arbeitsverhältnis spätestens mit solch einer Drohung nachhaltig gestört ist und zum Anderen Vorteile wie bspw. eine Abfindung erwartet werden. Solch ein Verhalten ist nicht nur ethisch höchst zweifelhaft. Gegen solche Verträge kann auch gerichtlich wieder vorgegangen werden, da sie nur unter der direkten Drohung der Kündigung unterschrieben wurden.

PRAXISTIPP # 2:

Drohe deinem Personal also niemals – erst Recht nicht mit einer Kündigung – falls ein vorgelegter Aufhebungsvertrag nicht unterschrieben wird. Das führt in der Konsequenz nur zu (noch mehr) Ärger.

Sollte eines deiner Teammitglieder einen Stellenwechsel wünschen, kommt euch die Gestaltungsfreiheit der Aufhebungsverträge entgegen. Wenn der neue Arbeitsplatz zeitlich vor Ablauf der normalen Fristen angetreten werden kann und der frühzeitige Wechsel auch für dich in Ordnung ist, würde es ansonsten zu einer Überschneidung der Anstellungen kommen.

Das wiederum könnte zu den verschiedensten Komplikationen bzgl. Versicherungen, Buchhaltung usw. führen. Durch einen Aufhebungsvertrag könnt ihr diese Probleme und zeitaufwendige Lösungsfindungen einfach umgehen.

Welche Nachteile hat ein Aufhebungsvertrag?

Es gibt ja aber bekanntlich immer zwei Seiten einer Medaille. Neben attraktiver Vorteile gibt es auch Nachteile, solltest du über die Vertragslösung durch einen Aufhebungsvertrag nachdenken.

Zusätzlich zu einer u.U. beträchtlichen Abfindung (mehr dazu siehe unten), steht der ausscheidenden Person ggf. auch eine Entschädigungszahlung für die Karenzzeit zu, falls euer Aufhebungsvertrag auch eine Vereinbarung zu einem nachträglichen Wettbewerbsverbot erfasst.

In diesem Fall musst du dich laut Gesetz dazu verpflichten,

[…] für die Dauer des Verbots eine Entschädigung zu zahlen, die für jedes Jahr des Verbots mindestens die Hälfte der von dem Handlungsgehilfen zuletzt bezogenen vertragsmäßigen Leistungen erreicht.

§ 74 II HGB

Das bedeutet, dass auch Sonderzahlungen wie Weihnachtsgeld, Urlaubsgeld und Boni zu berücksichtigen sind.

PRAXISTIPP # 3:

Übernimm die Formulierung des Gesetzes. Weicht dein Vertragstext hiervon ab und berücksichtigt die o.g. Sonderzahlungen nicht, so ist das Wettbewerbsverbot unverbindlich. In der Konsequenz könnte das ehemalige Teammitglied dann also doch Wettbewerb betreiben oder die Karenzentschädigung einfordern.

Was solltest du noch über eine Abfindung wissen?

Ein Anspruch auf eine Abfindung besteht bei einem Aufhebungsvertrag nicht, zumindest nicht gesetzlich. Vertraglich kannst du (fast) alles regeln, daher auch, ob du beim Ausscheiden deiner Beschäftigten eine Abfindung zahlen wirst – und wenn ja, wie hoch die sein wird. Darauf musst du dich dann aber im Falle des Falles auch festnageln lassen.

Wann kann es sinnvoll sein, eine Abfindung anzubieten?

1. Wenn du die Person bist, die einen Arbeitsvertrag auflösen möchte.

2. Wenn die üblichen Wege über die Kündigung zu ungewiss wären und du daher eine einvernehmliche Beendigung durch einen Aufhebungsvertrag für vielversprechender hältst.

3. Wenn die betreffende Person den Arbeitsplatz und die damit verbundenen (monetären) Sicherheiten ungern aufgeben möchte. Eine gute finanzielle Absicherung kann dann dein stärkstes Argument sein, um eine Aufhebung zu erreichen.

Umgekehrt ist es verhandlungstaktisch unklug, eine Abfindung anzubieten, wenn die Initiative zur Beendigung von Beschäftigtenseite kommt. Was dich natürlich nicht von einer Abfindungszahlung abhalten muss, da du damit auch deine Wertschätzung für z.B. einen jahrelangen guten Dienst der Person zum Ausdruck bringen kannst.

Wie hoch sollte die Abfindung sein?

Da es im Zusammenhang mit dem Aufhebungsvertrag keine gesetzlichen Regelungen gibt, braucht es für die Berechnung der Höhe von Abfindungen einen Blick in andere Konstellationen.

Bei betriebsbedingten Kündigungen, die unter das Kündigungsschutzgesetz fallen, lautet die gesetzliche Faustregel beispielsweise:

0,5 Bruttomonatsverdienste für jedes Jahr des Bestehens des Arbeitsverhältnisses

Als Beispiel: die Person arbeitet seit vier Jahren bei dir und verdiente dabei monatlich 3.000,00 Euro brutto. Dann rechnest du (3.000:2) x 4 = 6.000,00 Euro Abfindung

In der Rechtsprechung findet man unterschiedliche Faktoren, die sich meist zwischen 0,25 und 1 bewegen. Die tatsächliche Höhe ergibt sich u.a. aus der Betriebszugehörigkeit und hängt auch davon ab, ob du so einer z.B. außerordentlichen verhaltensbedingten Kündigung vorbeugen möchtest. Je durchsetzbarer die wäre, desto stärker ist natürlich auch deine Position, was die Verhandlung über die Abfindungshöhe betrifft.

Im Zweifel gilt auch hier, dass der Weg zur juristisch geschulten Person deines Vertrauens Zeit und Geld sparen kann.

Welche Form und welchen Inhalt muss ein Aufhebungsvertrag haben?

Der Aufhebungsvertrag muss schriftlich verfasst und eigenhändig von den Parteien unterschrieben werden. Weitere Formvorschriften existieren nicht.

Welche Regelungen du inhaltlich in einen Aufhebungsvertrag aufnehmen solltest:

  • Beendigungszeitpunkt
  • (bezahlte) Freistellung
  • Resturlaub
  • sonst übliche (Einmal-)Zahlungen wieausstehende Provisionen, Weihnachtsgeld, Überstundenvergütung u.Ä.
  • Höhe und Fälligkeit einer Abfindung
  • Ansprüche aus der betrieblichen Altersversorgung
  • Herausgabe der Arbeitsmittel (z.B. Dienstwagen, Diensthandy, Schlüssel etc.)und Frist hierfür
  • Arbeitszeugnis
  • Pflicht zur Meldung bei der Agentur für Arbeit
  • Verschwiegenheitsvereinbarung
  • Ausgleichsklausel/Erledigungsklausel

Fazit

Ein Aufhebungsvertrag ist in vielen Situationen eine gute Alternative zur Kündigung. Die Hürden des Kündigungsschutzrechts gelten hier nicht und dank der Vertragsfreiheit kannst du zusammen mit der betreffenden Person eine passende Lösung ausarbeiten.

Bedenke, dass du ggf. eine Abfindung einplanen solltest und der Aufhebungsvertrag immer schriftlich abgefasst und von beiden Parteien eigenhändig unterschrieben sein muss.

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